Analyse des Arbeitsmarktes, oder Warum sind wir zum Leben gekommen ...

Als ein Beispiel, ein die Analyse des Arbeitsmarktes der führenden Mitarbeiter der Region Moskau im Jahr 2011.. Informationen wurden über die wichtigsten Spitzenpositionenaus dem "Gehaltsmonitor", auf der Internet-Ressource http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Im Allgemeinen war die Beispielgröße 390 tausend vakante Stellen, die auf der Seite, auf der Zusammenfassung von 272 tausend gepostet sind, der erlaubt, über die bestimmte Richtigkeit der Ergebnisse und Beschlüsse zu sprechen.

Tabelle 1

Veränderung der Gehaltserwartungen von Top-Managern in Moskau und der Region Moskau im Laufe des Jahres 2010

Tabelle 2

Änderung der Gehaltsangebote von Arbeitgebern in Moskau und Moskau im Jahr 2010

Natürlich werden die erhaltenen Daten stark gemittelt, undSie können nicht über 100% der Zuverlässigkeit der Ergebnisse sprechen. Das haben wir jedoch nicht angestrebt. Dies erfordert eine umfassendere Analyse, aber sicher Tendenzen von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt des Top-Managements Du kannst schon reden.

Eine Analyse der Ergebnisse zeigt ein wirklich schneller Anstieg der Gehaltsvorstellungen von Top-Managernsowie Kandidaten, die sie beanspruchen. Am bescheidensten waren jedoch die Generaldirektoren der produzierenden Unternehmen. Das Wachstum ihrer Gehaltsvorstellungen im Jahr 2010 betrug nur 16,13%, was im Vergleich zur jährlichen Inflationsrate von 10-11% durchaus akzeptabel ist. Von den anspruchsvollsten Direktoren sollten Umsatz zuteilen, Erwartungen, deren Wachstum war bereits 230% hinter ihnen sind die Marketing-Direktor für 154,55%, gefolgt von CFOs 131,03%, IT Director von 100% und eine kurze Liste der technischen Direktoren 82.35 % und der Direktor des Personals mit dem Wachstum von nur 66,67%. Daher ist es klar, dass die Erwartungen der Arbeitssuchenden an Löhne mit einer wirklich fantastischen Rate wachsen. Und wenn die Arbeitgeber bereit sind, die Informationen Erwartungen der Kandidaten zu treffen?

Tabelle 2 zeigt Änderungen bei Gehaltsvorschlägen von Arbeitgebern. Sie zeigen das fast alle AnsprücheKandidaten werden um mehr als 50% überbewertet; werden keine Angebote auf dem Markt angeboten. Sie können nur die Position des Direktors für das Personal hervorheben, wonach Gehaltsvorstellungen von Arbeitssuchenden bei 3000 $ fast mit den Vorschlägen von Arbeitgebern bei 2800 $ übereinstimmen. In anderen Fällen gibt es einen erheblichen Anstieg von Angebot und Nachfrage. So ist es besonders notwendig, Positionen zuzuteilen: der Direktor auf dem Marketing (Erwartung des Kandidaten 5600 $ am Angebot des Arbeitgebers 2100 $) und der Finanzdirektor (Erwartung 6700 $ am Angebot des Arbeitgebers 1950 $).

Natürlich, die Linie der Gehaltsvorstellungen der Kandidatengeht immer über die Linie der Vorschläge des Arbeitgebers hinaus, jedoch zeigen solche Abweichungen, wie wir in diesen zwei Positionen sehen, eine sehr überhöhte Behauptung von Kandidaten an, und dass der Arbeitgeber nicht zustimmt, solches Geld für diese Positionen zu bezahlen. Dies ist wiederum die Folge der Unzufriedenheit mit ihren beruflichen Qualitäten.

Zum Beispiel hat das Unternehmen eine finanzielleDirektor, die zusammen berufliche und persönliche Qualitäten (und in Top-Positionen sind der einzige Weg) ist nicht zufrieden mit dem ersten Kopf oder dem Eigentümer. Aktuelle Arbeit, zieht er, aber nicht in der Lage, den Finanz- und Wirtschaftsblock des Unternehmens auf ein neues Niveau zu heben. Um eine "Revolution" in der Wirtschaft des Unternehmens zu begehen, wird ein neuer CFO eingeladen. Es verfügt über die entsprechende Ausbildung, Erfahrung in dem gewünschten Bereich, von allen möglichen Empfehlungen unterstützt, und das Unternehmen, nach dem Vorbild des Kandidaten stimmt ihm ein Gehalt um 50% höher als zu zahlen sein Vorgänger war, wenn nur er „zu arbeiten, setzen“. Es dauert ein Jahr (und in kürzerer Zeit ist fast unmöglich, ausreichend die Wirksamkeit eines neuen Top-Manager in Kraft wieder persönliche und berufliche Merkmale zu beurteilen), und es scheint, dass der Offizier, „uveshenny“ alle Arten von Ornat, nicht in der Lage ist, die beruflichen Probleme zu lösen, die vor ihm waren ursprünglich geliefert. Ursachen der Probleme können sehr viele sein, von einer bloßen beruflichen Inkompetenz hin (trotz der Ausbildung, Erfahrung und Empfehlungen), der Mangel an Ressourcen (Arbeit, Geld, etc.) Für die Aufgabe und eine persönlichen Eigenschaften Finishing, ohne dass sie die Mitarbeiter zu „gewöhnen“, um den kollektiv. Ferner zieht ein hoch bezahlten Spezialisten, natürlich, auf ihre eigenen mit wunderbaren Empfehlungen für zukünftige Arbeitgeber. In einigen Fällen ist dies eine der zwingenden Voraussetzungen für eine gütliche Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ergebnis: Das Unternehmen erlitt einen Verlust, der genau 50% der Gehaltssteigerung für den neuen Mitarbeiter ausmacht. Immerhin hat er nichts Neues vorgestellt und sein jetziger Vorgänger hat die aktuelle Arbeit erfolgreich bewältigt. Danach wird der kluge Arbeitgeber nachdenken, und ob es notwendig ist, bei einem Kandidaten (sogar formell ausschließlich professionell) zu gehen und im Wesentlichen zu viel zu bezahlen.

Also, meine Herren, Top-Manager, in Qualität Einer der Gründe für die Unsicherheit auf dem Markt unserer Lohnforderungen ist das Fehlen unserer beruflichen Kompetenzen!! Natürlich kannst du nicht für alle sprechen,Aber jene Topmanager, die nach den "revolutionären Fehlschlägen" ihrer Vorgänger kamen, werden mir zustimmen, dass es sehr schwierig ist (auch wenn Sie bereits eingestellt wurden), das Vertrauen des Arbeitgebers zurückzugewinnen. Um ihn zu zwingen, die Ressourcen (Arbeit, Geld, einschließlich seines eigenen Lohns) zuzuteilen, die erforderlich sind, um die ihm zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. "Betrogener" Arbeitgeber ziemlich einigermaßen vorsichtig: "Sie zeigen zuerst, dass Sie Probleme lösen können, was Sie haben, und dann werden wir sehen ...". Dies wird durch die Daten in Tabelle 2 bestätigt, die deutlich die Senkung der Lohnangebote der Arbeitgeber in nahezu allen Spitzenpositionen widerspiegeln. Die Ausnahme ist der Direktor für Personal und der IT-Direktor, was auch an der Unterschätzung dieser Spezialisten auf dem Markt liegen könnte, verursacht durch das relativ jüngst gestiegene Interesse an der Entwicklung dieser Bereiche in russischen Unternehmen.

Ein weiterer Faktor für die Entwicklung einer solchen Situation auf dem Markt ist, dass Jugendliche dazu neigen, "alles auf einmal" zu wollen, und der Arbeitsmarkt bereit ist, sie zu liefern, daher das wilde Anwachsen der Ansprüche der Kandidaten. Ein Beispiel, auf das der Autor häufig bei der Analyse stößtvon Kandidaten. Der junge Mann sprang auf das Niveau des Director of Marketing (Vertrieb, IT, HR ...) nur sechs Monaten noch nicht nicht nur ein erfahrener Profi zu haben, aber auch das Gefühl, den „Geschmack“ der Arbeit und Positionen, Lebensläufe und geht zu einem weiteren Suchvorgang für den alleinigen Zweck der Veröffentlichung - zu finden, wo sie mehr bezahlen. Die Zusammenfassung solcher Kandidaten sieht wie eine steile "Leiter" mit dem Wechsel des Arbeitgebers einmal jährlich und jedes Mal mit einer Erhöhung aus. Na und? - Der Leser wird sagen, wenn eine Person "zieht". Ja, Tatsache ist, dass es nicht zeichnet, es gibt nicht genug Berufserfahrung! Aber am Ende Stall mit Top-Positionen für die Nichteinhaltung oder im besten Fall setzt der Kandidat zu „überspringen“, wechselnden Arbeitgebern und damit Berufserfahrung zu gewinnen. Das Ergebnis für den Arbeitgeber ist bekannt - ein kontinuierlicher Verlust. Warum stellen Arbeitgeber solche Kandidaten ein und machen ihre Lohnforderungen weiter? Die Antwort ist einfach: Arbeitgeber auf junge stellen, erstens, weil sie in der Lage „revolutionären Durchbruch“ nur die junge Generation denken (und in gewisser Weise sind sie rechts), und zweitens, die Eigentümer und Geschäftsführer ein Steuer Top-Team " unter sich. " In der Praxis bedeutet dies, Personal mit einer Altersgrenze von nicht älter (und vorzugsweise viel jünger) des CEO oder Eigentümers zu rekrutieren. Da das Durchschnittsalter von 40 bis 45 Jahren, am oberen Teil erscheint recht überschaubar Experten ab dem Alter von 25 Jahren, nicht von alten Ansichten belastet und bereit, „alles ändern“ (und im schlimmsten Fall - und schaffte nicht eine Rückkehr, wenn auch nur zu zahlen ). Dies ist in der Regel nicht schlecht und gibt Impulse für die Entwicklung der Binnenwirtschaft. Schlechtes hat sonst dramatisch einfachen menschlichen Konsum, und mit dem Ziel, Fähigkeiten noch nicht stattgefunden Kandidat „reitet“ auf den Arbeitgeber erhöht. Schließlich wird ein Arbeitgeber innerhalb eines Jahres kein solches Lohnwachstum erzielen (oder es sogar unter Berücksichtigung des Niveaus der Berufsausbildung sogar wegnehmen). Infolgedessen haben wir ungebremste Gehaltsambitionen von Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, oft nicht durch professionelle Leistungen unterstützt. Dies ist möglich, weil der Arbeitsmarkt, die Methoden der Rekrutierung und Evaluierung in unserem Land leider noch entwickeln begann erst das Interesse der Eigentümer und Manager der ersten Unternehmen, das Personalmanagement zu erscheinen. Daher schenken viele Arbeitgeber der Erfahrung von Kandidaten keine Aufmerksamkeit und beschäftigen inkompetente "Flyer".

Oft gibt es auf dem Arbeitsmarkt eine solche Situation,Wenn ein erfahrener, aber die Altersgrenze in 50 Jahren überschritten, behauptet der Spezialist und erhält ein niedrigeres Gehalt als der beruflich nicht gehaltene gestrige Absolvent der Universität. Diese Situation ist typisch für Finanz- und Wirtschaftsrichtungen, Verkauf, Marketing und ist viel weniger charakteristisch für technische Spezialisten, wo der Weg der beruflichen Entwicklung kritischer ist.

Daher möchte ich das zusammenfassen Das ungebremste Wachstum der Gehaltsvorstellungen von Top-Führungskräften wird meist nicht durch das entsprechende Wachstum der Arbeitgebervorschläge unterstützt. Und zwar unter den Bedingungen eines bestimmten PersonalsKrise, die in der Mangel an hochqualifizierten Personal besteht, "zieht" die Nachfragekurve nach Gehaltsvorstellungen der Kandidaten die Kurve der Vorschläge, der Arbeitgeber nicht bereit ist, sky-high Löhne einfach für vergangene erfolgreiche Erfahrung oder renommierten westlichen Bildung zu zahlen. Der Arbeitgeber benötigt ein spezifisches professionelles Ergebnis, das er in seiner Firma erzielt, dann wird es eine Erhöhung der Löhne geben. Ansonsten ist die Wahrscheinlichkeit sehr kurz, diese fabelhaften Beträge zu erhalten. Daher möchten die Kandidaten darauf hinweisen, nicht von Ort zu Ort zu "fliegen", während junge Berufstätige sich zunächst professionell formieren und Profis ihren Ruf nicht durch häufige "Flüge" vom Arbeitgeber zum Arbeitgeber verderben, ohne die abgeschlossenen Projekte abzuschließen. Außerdem sollten Sie nicht nach einer neuen Stelle fragen, um mehr als 5 bis 7% mehr Arbeit als im vorherigen Arbeitsplatz zu bezahlen, und um eine Verbesserung auf der Grundlage spezifischer Ergebnisse zu erzielen. Der Arbeitgeber sollte bei der Einstellung eines Top-Managers keine Flugblätter einstellen oder zumindest für die erzielten Ergebnisse mit jährlichen Boni eng verknüpfen und ein monatliches Gehalt bei oder geringfügig höher als den Durchschnitt für eine bestimmte Region und Position zahlen. Ausnahmen sind nur bei der Einstellung von wirklich "Stars", weithin bekannten Profis, aber in diesem Fall kommt es leider vor, dass die Ausnahme nur die Regel bestätigt.

Mansurow Ruslan Evgeniewitsch,

Kandidat der Wirtschaftswissenschaften,

Direktor der Zweigstelle Zelenodolsk des Instituts für Wirtschaft, Management und Recht (Kasan)