Wie kann man den wirtschaftlichen Effekt von HR Branding bewerten?

Wie Sie, liebe HR, gehen werdenMittel für die Organisation von HR-Branding-Arbeiten von seinem Generaldirektor und dem CFO auszahlen? Wenn sich der General in einer Reihe von Fällen in Ihren eigenen "hineinkaufen" kann: "Nicht alles wird in Geld gemessen!", Dann wird der Finanzier Ihnen für eine solche Rede nichts geben! Und er wird recht haben! Daher ist es notwendig, die Wirtschaftlichkeit Ihres HR-Brandings zu bewerten, denn letztendlich ist die Aufgabe, dieses Unternehmen zum besten Arbeitgeber zu machen, kein Selbstzweck. Das Ziel war und bleibt die Aufgabe, das Unternehmen mit qualifiziertem Personal zu versorgendie Schaffung eines nachhaltigen Alphabetisierungsteams mit dem obersten Ziel einer qualitativen Umsetzung der festgelegten Produktions- und Managementaufgaben.

Im Allgemeinen können wir einige Grundprinzipien formulieren, die die Logik bestimmen ökonomische Bewertung von Aktivitäten zum HR-Branding.

1. 
   Die Wirtschaftlichkeit muss bewertet werdenimmer, im Wesentlichen ist es eine Investition in die Geschäftsentwicklung (in diesem Fall in das Arbeitspotenzial). Dementsprechend sollten die Evaluierungsansätze der Beurteilung der Investitionsattraktivität ähnlich sein. Mit anderen Worten, in einigen Fällen ist es unmöglich, hier und jetzt auf den Effekt zu warten.


2. 
   
   Die Evaluierung sollte vor und nach der Durchführung von Aktivitäten für HR-Branding durchgeführt werden. Bevor wir bestimmt sind: Lohnt es sich? Dann bekommen wir das Ergebnis: War es notwendig?


3. 
   
   Als eine Folge des Vorstehenden, EffizienzInvestitionen in das HR-Branding sollten durch die Verbesserung der Effizienz des Unternehmens durch die Verbesserung der Nutzung des Arbeitskräftepotenzials sowie seiner Verfügbarkeit bestimmt werden.


4. 
   
   Wo soll ich anfangen? Wir müssen mit einer klaren Kategorisierung der Auswirkungen beginnen, die nach der Implementierung von Aktivitäten für HR-Branding erreicht werden sollten. Es sollte angemerkt werden, dass die Auswirkungen für verschiedene Firmen unterschiedlich sind, hier werden wir nur die charakteristischsten von ihnen aufführen.

Die Aktivitäten im Bereich HR-Branding werden daher Folgendes beinhalten positiv in Bezug auf die Wirtschaftlichkeit der Veranstaltung:

• 
  erhöhte Produktion von Fertigprodukten aufgrund erhöhter Arbeitsproduktivität;
• 
  erhöhte Produktion von Fertigprodukten in Verbindung mit Personal;
• 
  Verringerung der Ehe von Fertigprodukten durch die Bildung eines gut qualifizierten und qualifizierten Teams;
• 
  Senkung der Kosten für die Einstellung sowohl durch eigene als auch durch angeworbene Personalvermittler;
• 
  Reduzierung der Kosten für die Ausbildung neuer Fachkräfte;
• 
  Senkung der Arbeitskosten im Zusammenhang mit der Optimierung der Personalstärke, die wiederum durch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität verursacht wird.

Aber auch Veranstaltungen zum HR-BrandingDies wird zu einer Erhöhung der Kosten ihrer tatsächlichen Umsetzung führen (Werbung, erhöhte Kosten für materielle Unterstützung der Arbeitnehmer, Erhöhung der Löhne usw.). Im Allgemeinen wirtschaftlicher Effekt von HR-Branding wird definiert als der Unterschied in der wirtschaftlichen Wirkung von der Durchführung von Aktivitäten und Kosten für diese Ereignisse. Ie.

wo S_hr - der wirtschaftliche Effekt von HR-Branding; S_ef - der gesamtwirtschaftliche Effekt aus der Umsetzung von Aktivitäten für HR-Branding; S_z - Gesamtkosten für die Umsetzung von Aktivitäten für HR-Branding.

Im charakteristischen Fall S_ef ist definiert als:

wo S_Fr - Steigerung der Produktion von Fertigwaren in Rubel aufgrund der erhöhten Arbeitsproduktivität; S_Ohr - Steigerung der Produktion von Fertigwaren in Rubel in Verbindung mit Personal; S_Sa. - Reduzierung der Fertigprodukte in Rubel durch die Bildung eines zusammenhängenden und qualifizierten Teams; S_n - Senkung der Kosten für die Einstellung von Personal sowohl durch eigene Personalvermittler als auch durch angeworbene Personalvermittlungsagenturen; S_o - Senkung der Kosten für die Ausbildung neuer Fachkräfte; S_Großhandel - Senkung der Arbeitskosten im Zusammenhang mit der Optimierung des Personalbestandes, was wiederum auf eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zurückzuführen ist.

Die Kosten für die Implementierung von Aktivitäten für HR-Branding S_z wird definiert als:

wo S_Flüsse - Kosten für interne und externe PR-Aktivitäten der Marke HR; S_sp - die Kosten für die Erhöhung der Lohnsumme, um sie auf den Marktdurchschnitt zu bringen, oder durch die Schaffung eines neuen wirksamen Systems der materiellen Motivation; S_mp - Ausgaben für die Zahlung von materieller Unterstützung gemäß dem neuen HR-Verfahren "Bereitstellung von materieller Unterstützung für Arbeitnehmer"; S_p - Kosten für die Reparatur der Räumlichkeiten der ManagementabteilungPersonal. Am Ende der vorgeschlagenen Formel ist die Ellipse nicht zufällig, weil Die Kosten, die Ihrem Unternehmen im Zusammenhang mit der Umsetzung von HR-Branding-Aktivitäten entstehen, können sehr unterschiedlich sein. In diesem Fall haben wir gebracht Die charakteristischsten, aber keineswegs obligatorischen Kostenelemente.

Weiter, wie man jede der Komponenten dieser Formeln berechnet. Und so,

1. S_Fr - Erhöhung der Produktion von Fertigprodukten in Rubel aufgrund der erhöhten Arbeitsproduktivität ist definiert als:

wo AP - erhöht die Produktionsleistung pro Zeiteinheit, t, C -. Einheitspreis der Produkte, Rubel / Tonne.

Wiederum ΔP ist definiert als:

wo P_zu - Entwicklung von fertigen Produkten in einer Zeiteinheit nach der Einführung von HR-Verfahren zur Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit,_Herr - Entwicklung von Fertigprodukten in einer Zeiteinheit vor dem Beginn der Einführung von HR-Verfahren zur Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit,

2. S_Ohr - Erhöhung der Produktion von Fertigwaren in Rubel in Verbindung mit Personal ist definiert als:

wobei n die Produktionsrate pro Person ist. pro Zeiteinheit, Tonnen. ΔN - der Unterschied zwischen der Anzahl der Mitarbeiter und der tatsächlichen Anzahl vor der Durchführung der Aktivitäten für HR-Branding, C - der Stückpreis der hergestellten Waren, Rubel / Tonne.

3. S_Sa. - die Verringerung der Eheschließung von Fertigwaren in Rubel infolge der Bildung eines zusammenhängenden und qualifizierten Teams wird definiert als:

Wo AV - die Ehe von Fertigerzeugnissen pro Zeiteinheit reduziert t; C - der Einheitspreis der Produkte, Rubel / t ..

Wiederum AB ist definiert als:

wo B_zu - die Größe der Eheschließung des Fertigprodukts pro Zeiteinheit nach der Einführung von HR-Verfahren zur Erhöhung der Motivation des Personals für die Arbeit,_Herr - die Größe des fertigen Produkts in einer Zeiteinheit vor der Einführung von HR-Verfahren mit dem Ziel, die Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit zu erhöhen,

4. S_n - Verringerung der Kosten für die Einstellung von Personal sowohl durch eigene Personalvermittler als auch durch eingestellte Personalvermittlungsagenturen und S_o - Eine Verringerung der Kosten für die Ausbildung neuer Fachkräfte wird definiert als:

Wo Δk_tk - ein Koeffizient, der den Rückgang der Fluktuation kennzeichnet (z. B. Personalfluktuation 20%, nach Durchführung der Aktivitäten für HR-Branding 15%, Reduktion 5% Δk)_tk= 0,05); H - Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, Personen; S_{auf dem} - die Kosten für die Suche nach, die Auswahl (durch eigene Kräfte und Drittanwerbungsagenturen) und die Ausbildung eines neuen Angestellten, Rubel. pro Person.

In diesem Fall werden wir begegnen folgende Probleme:

1. 
   Wie lässt sich der Rückgang der Personalfluktuation, der sich aus HR-Branding-Aktivitäten ergibt, von einem Rückgang der Personalfluktuation aufgrund anderer externer Ursachen abgrenzen?
2. 
   Wie schätzen Sie zuverlässig die Kosten für die Suche, Auswahl und Schulung eines neuen Mitarbeiters ein?

Zur Lösung dieser Probleme wird vorgeschlagen, in der Praxis zu üben Der folgende Ansatz.

Bei der Entlassung füllt jeder der Mitarbeiter des Unternehmens den Fragebogen ausin dem er die Gründe für seine Entlassung angibt. Bei der Berechnung des Personalfluktuationskoeffizienten wird nur die Anzahl der Mitarbeiter berücksichtigt, die aus Gründen, deren Liquidation vom Arbeitgeber abhängt, zurückgetreten sind. Ie. Wenn die Angestellten im Zusammenhang mit dem Umzug in eine andere Stadt aus familiären Gründen entlassen wurden, wurde ihre Stärke nicht berücksichtigt. Umgekehrt wurde die Zahl der Beschäftigten berücksichtigt, die aufgrund niedriger Löhne, unbefriedigender Arbeitsbedingungen usw. ausscheiden. So erhalten wir eine Reduzierung der Fluktuation aus unternehmensspezifischen Gründen, und die Reduktion dieses Indikators wird als einer der Erfolge bei der Umsetzung von HR-Branding-Verfahren gewertet. Um die Zuverlässigkeit der Datenbildung zusammen mit dem Fragebogen zu erhöhen, beantwortet der Befragte Fragen des Tests, die unter anderem den Grad der Richtigkeit der Antworten des Mitarbeiters bestimmen.

Um die Kosten für die Suche, Rekrutierung und Schulung eines neuen Mitarbeiters zuverlässig zu schätzen, gilt Folgendes. Bei der Suche nach Personal durch eine PersonalagenturSind die Preise bekannt, wird der Durchschnittswert der Such- und Rekrutierungskosten für das letzte Quartal berücksichtigt. Bei der Suche und Einstellung durch einen eigenen Rekrutierungsspezialisten sind die Auswahlkosten definiert als das Verhältnis zwischen dem monatlichen Gehalt des Spezialisten und der durchschnittlichen monatlichen Anzahl der Mitarbeiter, die er für das letzte Jahr ausgewählt hat.
Durch die Festlegung der Kosten für das Training eines neuenMitarbeiteransatz ist ähnlich. Der durchschnittliche Wert der Ausbildungskosten eines Mitarbeiters in externen Organisationen wird ermittelt, und die durchschnittlichen Kosten für die Ausbildung eines Mitarbeiters werden von ihrem Spezialisten veranschlagt.

5. S_Großhandel - Die Senkung der Arbeitskosten im Zusammenhang mit der Optimierung des Personalbestandes, die wiederum auf eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zurückzuführen ist, wird definiert als:

Wobei N die Anzahl der abgekürzten Personaleinheiten ist; C_Szobo - die durchschnittliche Höhe der Löhne, eine einzige Sozialsteuer, Zahlungen sozialer Art usw. pro Person und Monat, Rubel / Person.

Jetzt müssen wir bewerten Kosten für die Umsetzung von HR-Branding-Aktivitäten S_z.

1. S_Flüsse - Kosten für interne und externe PR-Aktivitäten der Marke HR:

wo S_Fernsehen - Die Kosten für die Werbung der Marke HR im Fernsehen, S_froh - die Kosten der Werbung für die Marke HR per Radio, S_gg - Die Kosten für die Werbung der HR-Marke in Zeitungen und Zeitschriften, S_int - Die Kosten der Werbung HR-Marke im Internet, S_SRP - Vergütung eines Manage- mentdienstmitarbeitersPersonal, das an Schulungen mit Personal beteiligt ist, um die Attraktivität des Unternehmens in den Augen seiner Mitarbeiter zu erhöhen. Über die Funktionen dieses Spezialisten haben wir oben geschrieben, als wir die Organisation von Veranstaltungen zur Förderung der internen HR-Marke des Unternehmens in Betracht zogen; S_zusätzlich - zusätzliche Kosten für die Ausrüstung der Halle für die Durchführung von Unterricht, Demonstrationsausrüstung, Plakaten usw.

2. S_sp - Die Kosten für die Erhöhung der Lohnsumme, um sie auf den Marktdurchschnitt zu bringen, oder durch die Schaffung eines neuen effektiven Systems der materiellen Motivation werden definiert als:

wo c_p - durchschnittliches Marktniveau der Löhne je Beschäftigten, Rubel / Person. mit dem_f - das tatsächliche Niveau des Durchschnittsgehalts pro Unternehmen pro Mitarbeiter, Rubel / Person; N - tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, Personen.

3. S_mp - Aufwendungen für die Auszahlung von Sachleistungen nach dem neuen HR-Verfahren "Aushilfe für Mitarbeiter" sind definiert als:

wo c_mp - Durchschnittlicher Betrag der materiellen Hilfe, Rubel / Person; n- die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, für die diese materielle Unterstützung gezahlt wird. Es wird entweder nach der Liste der Mitarbeiter, die materielle Unterstützung erhalten, oder nach dem Durchschnitt der vorangegangenen Berichtsperiode festgelegt.

4. S_p - Aufwendungen für die Reparatur der Räumlichkeiten der Personalabteilung. Diese Kosten werden der Schätzung für Reparaturarbeiten entnommen.

Weiter berechnet Rentabilitätskoeffizient, die wie folgt definiert ist:

Wie oben erwähnt, ist eine solche Auswertung notwendigDurchführung vor der Umsetzung von Aktivitäten für das HR-Branding auf der Basis der Prognosedaten und danach basierend auf dem faktisch erzielten Ergebnis. Gleichzeitig bietet die Bewertung "vorher" die Möglichkeit, unsere Maßnahmen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Effizienz ihrer Umsetzung anzupassen und ihre Zweckmäßigkeit zu rechtfertigen oder zumindest an den Generaldirektor zurückzugeben. Das tatsächliche Ergebnis wird Ihnen erlauben zu verstehen, was Sie als Ergebnis erhalten und in der Zukunft Ihre Aktionen korrigieren.

Mansurow RE,

Kandidat der Wirtschaftswissenschaften,

Direktor der Zelenodolsky-Filiale der privaten Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung "Institut für Wirtschaft, Management und Recht (Kasan)